Per clima organizzativo si intende la percezione condivisa che hanno le persone che lavorano in azienda, rispetto alle dinamiche presenti all’interno dell’organizzazione. Queste dinamiche comprendono tutte quelle dimensioni che riguardano le politiche, le pratiche e le procedure formali e informali.
Viene chiamato clima perché si rifà alla metafora del clima meteorologico. In questo modo diventa intuitivo paragonare un contesto organizzativo a specifiche condizioni atmosferiche, come per esempio: temperature rigide, nebbia, ma anche caldo o venticello primaverile.
Molto spesso il clima, all’interno di un’organizzazione, è dato dai comportamenti del leader che, in quanto tale, ha la possibilità di influenzare le dinamiche che si vengono a creare nel gruppo dei suoi dipendenti e collaboratori. Sono infatti correlati vari studi sugli stili di leadership.
Se si modifica lo stile della leadership si modifica anche il clima e di conseguenza si modificano anche i comportamenti.
Il clima non influisce solo sulle condotte del gruppo, ma anche su quelle del singolo.
Il clima organizzativo è quell’atmosfera emozionale che percepiscono le persone all’interno dell’azienda e che influenzano il comportamento di ognuno.
Molto spesso si è portati a pensare che climi specifici riescano a essere predittivi di specifici risultati, tutto sempre legato ad aspetti come ed esempio la performance, la soddisfazione lavorativa, ma anche il disagio professionale e l’assenteismo, che indubbiamente modificano “l’aria che si respira in azienda”: il clima appunto.
Clima o Climi?
Bisogna sempre tener presente che un’organizzazione è formata da più persone che hanno ruoli e influenze diverse. Quindi dobbiamo fare i conti sulle percezioni personali del dipendente sì, ma anche delle percezioni personali del suo superiore, che potrebbero essere plausibilmente diverse. A queste dobbiamo aggiungere le percezioni condivise, ossia quelle in accordo tra i colleghi, tra i superiori, tra dipendenti e superiori e così via. È tutto questo sistema complesso che genera il clima organizzativo!
Quando possiamo dire: “In quest’azienda c’è un clima forte”?
Quando le percezioni e le aspettative sono simili nelle persone che lavorano in azienda, che significa avere norme e pratiche organizzative più chiare, formalizzate e non ambigue.
La rilevazione del clima di un’organizzazione può rivelarsi un valido strumento di ascolto delle risorse umane.
Le dimensioni del Clima
Nel clima sono racchiuse svariate dimensioni interne, ma anche esterne all’azienda, qualche esempio: le forze politiche, economiche, sociali e tecnologiche che sono esterne all’azienda, ma influiscono su di essa; la cultura, i valori e i sistemi di comportamento caratteristici dell’organizzazione; come pure il management e i diversi stili di leadership.
Sondare il clima organizzativo significa approfondire temi come la soddisfazione lavorativa, l’efficacia della comunicazione interna, i processi di decision making, l’attenzione alla crescita professione e alla formazione.
Il clima è indubbiamente in stretta relazione con dinamiche aziendali quali: benessere psicologico, turn over e assenteismo, mobbing, conflitti e, non ultimo, burnout. Dinamiche che, se presenti, non dovrebbero passare inosservate e per le quali occorrerebbe intervenire.
Quanto più il clima viene percepito come positivo, tanto più i lavoratori sono appagati, si sentono parte dell’azienda e difficilmente vorrebbero lasciarla.
Quante e quali sono le dimensioni del clima organizzativo?
In realtà non è ancora stata raggiunta una completa comprensione né sulla loro quantità, né sulla loro qualità. Se volessimo sintetizzare potremmo dire che possono essere racchiuse in: impegno organizzativo, soddisfazione, turnover, performance e benessere psicologico, ma come si può intuire si perderebbero una quantità importante di sfumature fondamentali.
Per affrontare una valutazione del clima organizzativo che sia esaustiva si dovrebbe quindi indagare su tre diversi fattori:
1. Fattore affettivo. Le relazioni sociali e interpersonali tra i lavoratori: la partecipazione, il calore, le ricompense sociali e la cooperazione;
2. Fattore cognitivo. Il coinvolgimento psicologico nel lavoro: la crescita, l’innovazione, l’autonomia, le ricompense intrinseche:
3. Fattore strumentale. Gli aspetti strutturali legati al processo di lavoro: la gerarchia, la struttura, le ricompense estrinseche, l’orientamento al successo.
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FONTI
Stress, benessere organizzativo e perfomance (N. A. De Carlo, A. Falco, D. Capozza) 2013
Cultura e clima nelle organizzazioni (R. Maeran) 2002
Configurazioni del clima organizzativo: relazioni con atteggiamenti collettivi, soddisfazione del cliente e performance finanziaria (M. Schulte , C. Ostroff , S. Shmulyian , A. Kinicki) 2009
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