Un’azienda i cui dipendenti sono soddisfatti e felici di recarsi al lavoro è un’azienda che ha molte più possibilità di vedere crescere il suo fatturato, rispetto ad aziende in cui i lavoratori sono insoddisfatti e scontenti.
Questo perché il benessere del dipendente si trasformerà in migliori performance e le migliori performance si trasformeranno in incremento del fatturato.
Ma come si fa rendere i propri dipendenti soddisfatti? Da dove deriva la soddisfazione lavorativa?
In passato si era propensi a ipotizzare che la soddisfazione lavorativa derivasse principalmente dalla natura del lavoro stesso oppure da caratteristiche dell’ambiente lavorativo (eppure in uno stesso reparto o ufficio si hanno spesso persone soddisfatte ed altre decisamente meno). Altri approcci attribuivano la soddisfazione al lavoro solo a peculiarità personali. Recentemente alcune teorie hanno valutato la possibilità che la “verità” sia nel mezzo, ossia che la soddisfazione possa derivare dall’interazione tra persona e ambiente.
Alcuni tra i molti studi sull’argomento affermano che la soddisfazione lavorativa derivi da quanto il nostro lavoro sia rilevante per realizzare i valori che muovono la nostra vita, altri ritengono che sia un atteggiamento e che sia strettamente correlato a situazioni e risultati lavorativi. Certo è che occorre tenere a mente che misurare la soddisfazione lavorativa è molto complesso, soprattutto se si vogliono considerare i molteplici fattori che la caratterizzano: componenti cognitive, emotive e comportamentali.
Volendo essere più pragmatici dovremmo considerare varie dimensioni:
la retribuzione
la carriera
i colleghi
la supervisione
il contenuto della mansione
i riconoscimenti
le condizioni lavorative
il management
ben sapendo che alcuni sono fattori intrinsechi ed altri estrinsechi.
Possiamo affermare che per avere una buona soddisfazione lavorativa, dovrebbero essere soddisfatti i bisogni del lavoratore seguendo una sorta di gerarchia: poco rilevante quindi potrebbe essere avere dei bravi colleghi se lo stipendio a fine mese non arriva, come pure: un buon stipendio garantisce la soddisfazione lavorativa se si è circondati da colleghi o si ha un management altamente sgradevoli? Ecco il perché della complessità del costrutto.
Lo psicologo Abram Maslow, già nel 1943, esponeva la sua “Teoria della motivazione umana” all’interno della quale si trova l’ormai famosa “Piramide dei bisogni” che rappresenta in modo gerarchico le necessità dell’essere umano. Per Maslow bisogni e motivazioni sono sostanzialmente sinonimi e la sua piramide mostra come, gradino per gradino, si debba partire dalla soddisfazione dei bisogni basilari, fino ad arrivare all’apice e quindi al raggiungimento dell’autorealizzazione.
Osservando la foto vediamo che si parte dalle necessità fisiologiche come: mangiare e riposarsi, sul secondo gradino troviamo il senso di sicurezza e quello di stabilità, salendo ancora abbiamo il senso di appartenenza, più su i bisogni sociali come il rispetto reciproco, per arrivare in cima, all’autorealizzazione con la creatività, il problem solving e l’accettazione.
Se noi trasliamo la piramide nel contesto aziendale avremo alla base i bisogni fisiologici: uno stipendio congruo, per esempio, oppure orari di lavoro adeguati, il secondo gradino potrebbe rappresentare il poter lavorare in un ambiente sicuro e con un contratto regolare, solo a questo punto potremmo iniziare a lavorare sul senso di appartenenza del lavoratore all’azienda ed ancora solo successivamente le buone relazioni acquisiscono importanza ed è superando questo punto che la soddisfazione del dipendente si realizza in pieno.
Ecco perché potrebbe essere più produttivo concentrarsi prima sugli aspetti basilari e solo in un secondo tempo su aspetti più creativi.
Hai mai pensato di eseguire un’analisi dei bisogni nella tua azienda o dei dipendenti della tua azienda?
Se pensi che sia arrivato il momento di farlo, scrivimi a qui e scopriremo insieme come riuscire ad avere dipendenti e collaboratori più soddisfatti e quindi più performanti.
Se ti va lasciami un commento o condividi la tua esperienza.
FONTI
Stress, benessere organizzativo e perfomance (N. A. De Carlo, A. Falco, D. Capozza) 2013
Natura e cause della soddisfazione lavorativa (E. A. Locke) 1976
Comportamenti organizzativi (B. Schneider) 1985
Motivazione e personalità (A. Maslow) 1954
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